劳动者的基本权利——知情权

2013-05-23 09:25 点击量:2239 来源：未知

校园招聘旺季，不少求职者在面试中被询问“有没有男友”，“家里人是做什么的”等与招聘无关的个人隐私问题，对此，《劳动合同法》规定“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”，而“与劳动合同直接相关的基本情况”，单位都无权过问，劳动者也有权拒绝。

这就牵扯到一个劳动者的基本权利——知情权，不仅是企业由此权利，在招聘中求职者也需要了解基本知情权规定，避免双方走入劳动法误区。

首先，劳动者知情权的基础

劳动者知情权的基础有社会基础和法律基础，知情权作为劳动权体系中的一项权利，是“权利的权利”。劳动者的弱势性是劳动权的基础。劳动者通过行使工作权、报酬权、休息权等各项劳动权来维护自身的利益。但同时我们也必须看到现代信息社会的背景下，劳动者行使劳动权也必须以相关的信息获取和占有为基础，否则不能切实地维护劳动者的利益。

其次，劳动者知情权对企业招聘工作的影响

完整的企业招聘工作在程序上分为发布信息、选择面试人员、确定录用人员及协商、录用审查、签订劳动合同、试用期考察以及转正七个环节。劳动者知情权规定对于企业招聘工作产生了两方面问题，一是强化告知义务；二是确保企业自身知情权的享有。因此，面对新形势下的劳动用工，在招聘中具体体现为：

1、明确招聘条件

招聘广告上尽量明确岗位职责、试用期以及录用条件等内容是关键。录用条件表达第一要尽量翔实、标准清晰；第二要尽量为客观事实描述而非主观判断标准，否则会因为录用条件过于简单、欠缺客观性而不利于实际操作。在实际招聘中，将试用期大致期限及报酬标准写入招聘广告，将有利于求职者判断是否应聘，也会降低试用期劳动者辞职率。

2、全面履行告知义务

企业在招聘过程中应如实告知劳动者有关工作内容、劳动报酬等信息以及劳动者想了解的其他情况，并及时反馈是否录用或落聘的原因等。另外，企业的规章制度、是否进行职前培训等问也应告知。

3、 重视录用审查

在录用审查中，注意三个问题：第一，应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制审查工作量，降低调查成本和时间。第二，明确审查内容。一般可以调查身份户口、家庭住址、工作经历、目前职业、离职原因、学历水平、健康状况、职业技能、竞业限制等信息。第三，选择适宜审查时机。录用审查最好安排在面试结束与上岗前的间隙。

4、规范劳动合同的签订

规范劳动合同签订可从两方面入手。

第一，合理设计劳动合同条款。除了必备条款外，劳动合同中应重申招聘广告中的岗位设置、试用期、录用条件、培训等内容；若涉及商业秘密，还应加设保密协议、离职竞业禁止条款。

第二，应注重入职手续合法性和完备性。一是要订立书面劳动合同，建立职工名册备查。二是建议增设入职申明。企业可要求劳动者签署诸如本人保证提供的求职信息都是真实的；与其他单位不存在劳动关系、竞业禁止协议、保密责任等问题；对企业规章制度有明确理解等内容的入职申明。同时，企业也应签署保证提供相关信息真实的申明。

三是加强证据保留，建立告知确认制度。对于双方互告的信息，企业都应采取恰当的形式并保留告知的证据。

提醒：如何保证劳动者的基本权利知情权

劳动者知情权的保障应从义务主体履行义务的角度来认识。

第一，国家保障。根据前文所述，国家保障劳动者知情权的义务有两种类型，一是在劳动者参加职业劳动前，国家负有在宏观上提供劳动力资源流动与供求相关信息的义务，以使劳动者在选择劳动地域和职业时有所依据。其二是国家作为公共权力主体，每当用人单位不履行相关义务时，介入劳动关系，对用人单位的违法行为予以惩处，追究相应的法律责任，同时向劳动者提供权利救济的途径。

第二，用人单位履行义务，自劳动者与用人单位就缔结劳动合同进行措施时起，用人单位就负有告知相关信息的义务，直至解除劳动合同关系后。如果用人单位在缔结劳动合同阶段，凭借其信息优势隐瞒重要信息或者提供虚假信息欺诈劳动者，除承担相应的公法责任外，劳动者可要求其承担缔约过失责任。由于此时双方尚未形成劳动关系，我国现行劳动立法对此也不相应的规定，劳动者可依《合同法》中有关缔约过失责任的规定直接向人民法院起诉。

但劳动合同毕竟不同于民事合同，劳动者仅依《合同法》不可能充分保障其权益，并且在举证责任的问题上困难重重。因此，在我国将要制定的《劳动合同法》中对此应有明确的规定。