协议内容显失公平员工签字仍可反悔
2013-12-19 10:27 点击量:1413 来源：中工网——《劳动午报》
■依法能要近万元 离职只得两千多——协议可撤销
■竞业补偿给二百 违约得出十万元——约定可以改
面对一张对己方严重不平等的协议，员工有时会迫于无奈签字。究其原因，可能是处于弱势地位时的忍气吞声，也可能是不了解法律法规而放弃权利。那么，如果协议本身是“显失公平”的，员工能主张撤销协议吗？
近日，围绕劳动争议中几种协议内容“显失公平”的情况，记者邀请了部分北京知名劳动维权律师及人力资源管理专家向读者支招。
离职协议显失公平 员工可要求撤销
张某于2012年1月入职某公司，在职期间月薪3500元，2012年9月被单位解除劳动关系。单位辞退张某的通知内容为：张某，因代刷卡，严重违反《员工手册》中相关规定，据《劳动合同法》第39条，现给予辞退处理，自2012年9月26日起解除劳动合同。几天以后，单位还与张某签订了一份离职协议，内容如下：公司因业务调整裁撤市场部，经与张某协商一致，达成如下协议：双方同意解除劳动关系，张某于2012年9月26日正式离职；公司一次性给付张某剩余9月工资及离职相关费用2555元；离职后任何时候，张某放弃对公司的包括工资、五险一金、各种形式的补偿金、年假折现等的一切索赔，双方再无任何纠纷。
虽然在离职协议上签字了，但张某觉得这份协议很不公平。因为他9月已经工作了26天，应该领取的工资超过了2555元，而这份离职协议中，张某领取的包括补偿金在内的总费用还不够工资。因此，张某申请仲裁，要求单位支付违法解除的经济赔偿金7000元。后历经仲裁和诉讼，法院认定该协议显失公平，对于张某要求撤销的主张，予以支持。同时，法院认定该协议对张某不具有约束力，张某仍可以主张其相关权利。
「专家观点」
梁艳松——东城区劳动人事争议仲裁委员会仲裁员
由于经济补偿金属于一项可以处分的权利，如果不违反法律法规的强制性规定，且不存在重大误解或者显失公平等情形的，法院应采纳该协议。可本案的协议既然明确了协商一致解除劳动合同，却又排除了公司给付经济补偿金的责任，这导致协议“显失公平”，最终法院支持了张某的主张。因此，公司在离职协议中，适用“协商一致”、“经济补偿金”等法律术语时更应该慎重。
伍诚笑——劳动法讲师
在北京的司法实践中，允许双方协议约定少给付一些经济补偿金，甚至低于法定标准。但本案中，公司只给员工工资，经济补偿金一分都没给，由此员工抓住了“显失公平”的情形。此外，本案中就解除劳动合同的理由，辞退通知书载明“严重违纪”，离职协议载明“协商一致”，但解除劳动合同的时间是一致的，由此认可辞退通知书所载明的解除劳动合同原因，又因公司未提供相应的证据证明张某严重违纪的行为，故属于违法解除，公司应向张某支付违法解除的赔偿金。
杨保全——岳成律师事务所合伙人
本案中的离职协议被认定为显失公平，原因在于没有明示劳动者的权利。如果协议中载明劳动者连工资带经济补偿金应领取的金额，以及协商一致劳动者自愿领取的金额，劳动者知晓相关法律法规，但放弃自己的权利。这样，协议就会被认定为有效了。另外，本案中既然是员工放弃了经济补偿金，公司就应该给员工办离职手续，按个人原因离职处理。如果员工要求补偿，公司可约定发放一笔补偿的金额，这样就避免了员工离职索赔产生的法律风险。
竞业限制显失公平 酌情认定违约金
2010年11月，彭某入职A公司担任客户经理，月薪8000元。双方签订了期限自2011年11月起至2013年11月的劳动合同。2012年4月5日，彭某离职当日，在A公司的要求下签订了一份保密协议。协议约定：彭某与A公司的劳动关系终止后两年内不受聘与A公司有竞争关系的单位，A公司按月支付商业秘密和与知识产权相关保密的补偿金200元；彭某承诺坚决执行本保密协议，如违反本协议所述任何义务，将支付给公司10万元违约金。
2012年5月，彭某离职一个月后，便入职了B公司担任客户顾问，且B公司为A公司的竞争公司。2012年9月，彭某将A公司支付的补偿金1000元退回A公司。此后，A公司要求彭某支付违约金10万元。法院经审理认为，协议约定彭某如违反约定要支付10万元的违约金，而A公司为此仅需要每月支付200元补偿金，该条款显失公平，权利义务明显不对等，对彭某不具有法律约束力。法院对A公司的诉求不予支持。
「专家观点」
王兰胜——资深劳动维权律师
《劳动合同法》第26条规定：劳动合同中用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的以及违反法律、行政法规强制性规定的，该劳动合同无效。
本案中，由于劳动者和用人单位在签订竞业限制协议时处于不平等地位，用人单位每月仅仅向劳动者支付200元，却要求劳动者支付10万元的违约金予以赔偿，致使双方权利义务极其不对等，加重了劳动者的责任，最大限度减少了用人单位义务，显失公平。
所以，支付合理的竞业限制补偿金是用人单位要求劳动者履行竞业限制义务的前提条件。故此，关于竞业限制的补偿及违约金，不能任由用人单位在劳动合同中肆无忌惮地“约定”。
在北京的司法实践中，竞业限制补偿不应低于本人上年度平均工资的20%—60%.另根据《北京市工资支付规定》，违约金不得高于劳动者12个月的工资。而本案中，劳动者月薪为8000元，双方约定的竞业限制补偿金仅200元，违约金却达10万元，权利义务严重不对等，限制了劳动者的就业权，由此该协议显失公平，劳动者可主张撤销协议。
张立德——弘嘉律师事务所首席合伙人
企业为了保护竞争优势和商业利益，可以与掌握企业商业秘密或负有保密义务的员工签订竞业限制协议。实践中，很多企业在与员工签订竞业禁止协议时，并不区分对象，而是采取普遍化签订方式，即与过多的员工甚至保洁员都签订了竞业限制协议。这种情况的后果，是导致员工离职后，往往以已履行竞业禁止义务为由而向企业主张竞业禁止补偿金。
第二，很多企业误认为：双方在竞业禁止协议中不约定竞业禁止补偿金或者仅仅约定少量补偿金，则可降低或减少支付成本。殊不知，竞业禁止补偿有最低支付标准，一旦双方约定的标准低于法定标准，则基于员工的诉求，企业最终还得乖乖的支付差额。
第三，关于竞业禁止措施的实际效用，关键是证据问题，即企业虽知晓员工在竞业禁止期限内到竞争对手工作了，但并无证据证明上述事实，则届时只可望而兴叹。
第四，对于员工而言，竞业禁止协议虽未约定竞业禁止补偿金的标准或者标准很低，员工不能当然认为该竞业禁止协议无效，进而违反竞业禁止义务。
此外，如果双方约定的竞业禁止违约金金额过高，则日后因违反竞业禁止协议而引发争议的，则仲裁机构可以酌情降低一定比例。（实习记者 屈斌）
