同工不同酬的鸿沟如何平稳逾越？

2013-12-30 14:31 点击量:1431 来源：中工网——《劳动午报》

   张弓：北京市第一中级人民法院民六庭庭长

   刘喆吉：东城区人社局仲裁科仲裁员

   王玮：中关村科技园区海淀园工会干部

   苏文蔚：全国律协劳动法专业委员会秘书长

   李熠：北京外企咨询管理有限公司总经理

   《劳动合同法（修正案）》实施后，派遣工与正式工享受同工同酬的权利将得到明确。 那么，同工同酬在现实中究竟是怎样一个概念？下面就让我们听听相关专家是怎么说的？

   “同酬”是否含社会保险  尚存争议

   王玮：虽然劳务派遣工享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险，对此我想说几句。《劳动法》早有相应的规定，按照通常理解，“劳动报酬”是劳动者付出体力、脑力劳动所得的收入，指的是广义上的“报酬”或“薪酬”，包括货币工资、社会保险等。同工同酬是劳动者的宪法权利，关系到大众的福祉，必须坚决得到贯彻执行。

   李熠：同工同酬作为法律原则，在我国多部重要法律中有所涉及，但其主要作用在于反对用工歧视。我认为，当前若过于强调“同工同酬”的普遍适用性，将对用人单位和劳动者双方签署的劳动合同效力构成影响，也有可能造成相关劳动争议数量的井喷。

   一直以来，关于劳动报酬的规范性要求主要采取最低标准限制及行业标准指导进行干预，如正常劳动情形下的最低工资要求、病假及停工停产等特殊情形下的最低工资等。若将同工同酬这一原则扩大为更具体、专业的司法或行政干预，将过度限制企业的经营自主权，甚至削弱市场经济的活力。我建议，借鉴民事法律关系中关于“显失公平”的理论，作为“同工同酬”或“歧视”的判断标准。

   执行“同工同酬”   应考虑职工经验、能力

   苏文蔚：我认为，除工资收入外，劳动者基于劳动关系所取得的其他金钱或待遇也应纳入同工同酬的范围。但同工同酬并不要求劳动与报酬的绝对一致，不应简单以劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等因素，允许相同岗位劳动者的劳动报酬有所差别。在生产线、销售岗位等工作可量化的企业、岗位，“同工”较容易实现；但在研发、管理岗位等，“同工”较难确定，同工的判别标准可包括工作任务、工作时间、所承担的责任等。

   王玮：企业从经营管理角度出发，对薪酬进行制度设计，以激励劳动者奋发进取，这是必须的，我举双手赞成。但“同工同酬”不能死板到差一分钱都不行，需要强调的是，同级和同岗位的差距应在合理的范围内、在劳动者可以接受的范围内、在公众按常理可以分辨的范围内体现。

   同工不同酬   可先通过协商化解

   刘喆吉：涉及同工同酬的案件个体差异极大。如何界定同工同酬？在裁审中是依据劳动合同对工资的约定、集体合同的约定，还是以单位的薪酬管理制度为标准？我认为，要严格按国家现行法律、法规、规章执行，在此基础上，再审查集体合同、用人单位规章制度、劳动合同等相关内容的约定，同时，还应审查是否存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，其次由双方根据举证分配的原则举证，并结合劳动法系社会法这一法系理念，进行综合裁判。

   苏文蔚：是以劳动合同约定的工资为准，还是以单位的薪酬制度为准，目前有三种观点。第一种是适用劳动合同的约定，第二种是适用单位的薪酬制度，最后一种是由劳动者选择适用劳动合同还是薪酬制度。我个人同意最后一种观点。

   张弓：通过仲裁、诉讼解决同工同酬会面临一些难题，但同工同酬的实现可以采取多种渠道。比如，可以通过集体协商与集体谈判来实现，或者通过劳动行政部门的行政执法来实现，最后，再通过仲裁、诉讼来解决。