职业化——本土人才的软肋

2013-02-19 09:44 点击量:1097 来源：未知

 ‘仿佛只要穿上职业套装，用一种标准腔调说话，就职业化了，就成为职业人。职业化正在制约国内企业管理水平的提高。’

  国内职业化水平较低的现状正在制约着企业管理水平的提高，职业人和自然人角色混淆使企业管理陷入困境。专家指出，解决之道在于提高自身的职业素养，建立合理的企业管理制度。

  职业化误解

  登陆人力资源相关网站，有关职业化的培训铺天盖地，这些职业化培训不是“职业化着装”，就是“沟通的技巧”或者“职业礼仪”。“仿佛只要穿上了职业套装，用一种标准腔调说话，就职业化了，就成为职业人了。”一位人力资源管理专家不以为然地说，“现在国内对职业化存在很深的误解。”

  专家们认为，职业化的内涵至少包括三个方面：职业资质、职业意识和职业道德。每一种职业都有相应的职业资质模型，形成对从事该职业的独特要求，因此，拥有职业资质是职业化最基本的要求；职业意识表现为职业敏感、职业直觉，甚至是职业本能的思维过程；职业道德是调整任职者相互关系的一种工作行为规范。

  一些专家表示，中国不是缺乏拥有职业资质的人，而是缺乏有高度职业意识和职业道德的人才。职业资质可以通过培训获得，而职业意识和职业道德却需要良好的社会环境和体制环境，不是一朝一夕所能培养的。国内的职业经理人可能拥有非常专业的企业管理知识、丰富的管理经验，但他们却缺乏对职业的忠诚，而这种忠诚往往比他们对一个企业的忠诚更为重要。

  一些专家不无忧虑地指出，职业化正在制约国内企业管理水平的提高，有关职业化的问题至少存在以下困扰：

  首先，自然人和职业人的角色混淆，企业没有按照职业人的标准衡量员工，使员工处于自然人和职业人之间的游离状态。这是因为观念上不够职业化，大家看到的是，我请来你这个“人”，而没有从职业人的角度看“人”。企业管理没有把职业人和自然人分开，这样会引发很多管理问题。比如任人唯亲，再比如有些企业讲求“以人为本”，干好干坏一个样，于是陷入管理的困境。

  其次，角色的扮演程度不够。近几年国内的人力资源管理理念普及很快，但真正彻底贯彻执行的却很少。比如人力资源管理的基本问题——职位说明书，为什么要有职位说明书，事实上就是描述这个人应该做哪些工作，应具备哪些条件。

  职业化瓶颈

  职业化的瓶颈就是体制。最能说明问题的是摆在我们面前的事实：三资企业大约有１／５的人员是职业经理人，民营企业大约有１／１０，国企就不用说了。一位业内专家忧虑地说：“什么体制吸引什么样的人，决定其职业化要达到什么程度。”

  职业化要求在市场经济条件下，实施市场行为，进行市场配置，而不是行政干预，不是一纸任命。比如职业经理，只要我具备职业经理的素质，只要有相应岗位，就能胜任。只要我觉得可以胜任、合适的就可以，不管到哪儿，都履行我的职业行为。职业化要有一个制度化的体系来支持。